Archive for Agile Management

Spotify Engineering Culture

Spotify Engineering Culture – part 1 from Spotify Training & Development on Vimeo.

Spotify Engineering Culture – part 2 from Spotify Training & Development on Vimeo.

10 Common Leadership & Management Mistakes

Avoid these common leadership mistakes

 

Learn how to recognize and avoid 10 of the most common mistakes made by leaders and managers.

1. Not Providing Feedback

2. Not Making Time for Your Team

3. Being Too „Hands-Off”

4. Being Too Friendly

5. Failing to Define Goals

6. Misunderstanding Motivation

7. Hurrying Recruitment

8. Not „Walking the Walk”

9. Not Delegating

10. Misunderstanding Your Role

SursńÉ: 10 Common Leadership & Management Mistakes – From MindTools.com

How to shape an IT organization to achieve the business goals?

I think the question above is very good because … I wrote it ūüôā ¬†I’m joking.

I’ll continue to say „How should your organization / team / unit look in order to perform what the customer desires?”¬†and more than this to have in the end a successfully project / product on the market ? Starting with this question in our mind we can see exactly which roles are necessary in a¬†(project) team to fulfill the tasks.

Sometimes, big companies are somehow stuck from internal structure perspective and they’re not enough Agile to look around and to find out the solutions for¬†succeeding.

Start-ups projects are more dynamic and they could compensate the money, company power, internal (old) procedure via a controlled „chaos’ and this is their way to success. For sure, here we’ll find such keen people who will work hardly to finish the projects, but this is another aspect for discussions.

One big mistake is to keep an¬†internal team organization¬†till the project is¬†„dying”, instead of thinking about solutions to put the project back on track.

In the end, I recommend to everybody a nice tool, from Agile Management 3.0 , which could be played in order to shape your organization.

Principiul lui Pareto in Management

Cunoscuta ca si ‚ÄúPrincipiul lui Pareto‚ÄĚ, ‚Äúlegea 80/20‚ÄĚ are la baza un mod simplist de gandire si aplicare: 80% din efecte au la baza un procent de 20% din cauze. Pareto a fost un economist Italian, dar legea a fost enuntata de un inginer american Juran.

Principiul lui Pareto
Pareto a spus ca 20% din populatia lumii detine 80% din ce poate fi castigat. Cei de la Microsoft au vazut ca daca rezolva 20% din bug-urile ce le mai frecvente, vor elimina 80% din erori.

In managementul de proiect, se stie ca 20% din munca depusa (10% la inceput si 10% la sfarsit) este cea care da succesul proiectului.

In Managementul de echipa care ar fi acele task-uri, ce insumeaza 20% si aduc la finalul zilei un beneficiu de 80%? De unde stim ca nu ne focusam pe un task care aduce o valoare adaugata foarte mica?

Raspunsul la intrebarile de mai sus vin o data cu castigarea de experienta. Sunt multi Manageri care nu au un focus precis zilnic, saptamanal, lunar…. Prima intrebare cand incepi ziua de lucru ar trebui sa fie: Care sunt cele trei actiuni pe care le voi face astazi pentru a aduce valoare atat mie cat si celor din jur?

De multe ori, energia se pierde in anumite evenimente ce nu aduc valoare si acest lucru trebuie evitat.

 

Sedinte eficiente ?

De curand m-am ocupat de teme precum ‚ÄúPresentations skills‚ÄĚ si ‚ÄúMeeting Management‚ÄĚ, pe care le-am pezentat catre colegi.

In acest articol, voi prezenta cateva elemente cheie ce ar conduce catre sedinte eficiente.
Sedinte eficiente
De multe ori, in cariera mea, am auzit oameni ce veneau dintr-o sedinta sau mergeau intr-o sedinta si erau foarte suparati. Motivele erau multiple, fiecare aratandu-si in general nemultumirea ca ‚Äúa pierdut o ora‚ÄĚ, ‚Äúca el nu avea ce sa caute acolo‚ÄĚ, ‚Äúce mai vrea si asta?‚ÄĚ, ‚Äúmergem la un monolog‚ÄĚ, ‚Äúnu stiam cum sa fug mai repede‚Ä̂Ķ.

Exemplele ar putea continua, iar prima idee ce ne vine in minte este de incerca sa ocolim astfel de situatii. Care ar fi niste reguli de aur prin care s-ar evita astfel de situatii?

In primul rand cel ce o organizeaza ar trebui sa se gandeasca daca e absolut necesar sa facem o sedinta formala sau poate putem comunica printr-un mail sau o mica discutie in bucatarie sau la cafea. Daca in final, tragem concluzia, ca nu putem rezolva problema printr-o comunicare informala, vom organiza o sedinta formala.

Cand organizam o sedinta de la inceput trebuie sa avem in vedere urmatoarele aspecte: care ar fi obiectivele ei, cine trebuie sa participe, sa se stabileasca agenda, rolurile, locatia si ora. Aceste lucruri fac parte din pregatirea sedintei si trebuie comunicate catre participanti in prealabil. Putem detalia fiecare aspect, dar in acest moment subliniez ca nu trebuie invitati ‚Äětoti‚ÄĚ in sedita, ci doar persoanele care sunt direct impactate de agenda propusa.

O alta faza a sedintei este sedinta efectiva, unde trebuie sa urmarim agenda, tragerea concluziilor, implicarea participantilor si mai ales sa terminam la timp.

Dupa sedinta e important sa se trimita concluziile si sa se faca un follow-up.

Cand realizam ca sedinta a fost eficienta pentru noi?Am primit informatii utile, chiar daca nu am fost un participant activ si mai ales cand ni s-a trasat o sarcina ? Atunci putem spune ca nu am pierdut timpul… ūüôā

Mai multe puteti afla la adresa : Guidelines to Conducting Effective Meetings

Manager sau leader ? Afla acum….

Manager sau leaderMereu s-a pus intrebarea ce e un sef: Manager sau Leader ?
Caracteristicele unui Manager ar fi sa isi execute taskurile, sa duca la bun sfarsit proiectul, sa respecte procedurile firmei…

 

In primul rand un Leader  inspira, sunt oameni care il urmeaza, datorita faptului ca el are o tinta, in care si ceilalti cred. Viziunea pe termen mediu si lung este o caracteristica de baza pe care el o poseda.

El este un om care inspira si nu ii este frica de esec. Esecul este folosit pentru a imbunatati continuu. Leaderul nu este Arendas.

Tu cum ai vrea sa fie seful tau? Un Manager sau  un Leader ?

Ce inseamna „Change Management”?

In momentul in care nu mai „suporti” sa lucrezi int-o companie ai in principiu 3 solutii clare:

  1. Sa inghiti tot ce e in jurul tau si sa acumulezi frustari;
  2. Sa pleci si sa iti cauti alt loc de munca, spunand „Caut o noua sansa”!;
  3. Sa incerci sa schimi organizatia, aducand-o acolo unde i-ar fi locul;

Ultimul punct, care este cel mai greu de implementat, iti da un nou rol in cadrul organizatiei, cel de „agent al schimbarii”.

Cu ce te poti compara tu ca „agent al schimbarii”? Cu un politician fara bodyguard ūüôā

Ce este mecanismul de a schimba ceva in organizatie, cand toti spun ca nu se poate schimba? Este o INCERCARE , o lovitura, in care tu trebuie sa depui efortul necesar pentru a reusi.

Managerul modern este cel de tip coach

manager coachIntr-o companie, Managementul este responsabil de evolutia si de succesele ei. Vechea zicala romaneasca ca ‚ÄúPestele de la cap se strica‚ÄĚ este inca in picioare. Cand ma refer la „Management”, inteleg atat Line Management cat si Top Management.

O prima intrebare: Ce poate face ‚ÄúManagement-ul‚ÄĚ intr-o companie pentru a-si asigura reusita afacerii?

 

Competentele de ‚ÄúTelling‚ÄĚ, ‚ÄúTeaching‚ÄĚ si ‚ÄúMentoring‚ÄĚ ar trebui sa existe deja intr-un profil de manager dintr-o companie. Acest vector de ‚ÄúCoaching‚ÄĚ atasat unui Manager va crea cadrul de motivare si de angajament pentru echipele ce sunt atasate managerului respectiv. Managerul-coach ar fi un profesor care reuseste a conduca echipele prin ele insasi.
Modelul de ‚Äúcommand and control‚ÄĚ ar trebui sa fie dat uitarii si noul focus ar fi spre acest model de coaching. Chiar daca Managerul nu este pregatit in aceasta zona, trebuie creat cadrul ca el sa fie crescut pe o astfel de ‚Äúpajiste‚ÄĚ. Scopul final al oranizatiei si al Managerului-Coach este sa construiasca echipe performante.

 

Care ar fi instrumetele pe care le are are un Manager-Coach?
In primul rand ii dezvolta pe altii si se autodezvolta. Este in continua cautare de nou, gasind solutii creative de rezolvare a problemelor. Cauta feedback constant si da feedback constant. Feedback-ul este folosit in mod efficient si nu este dat uitarii.
El este un om optimis, cu abilitati excelente de comunicare si relationare, cu o mare disponibilitate fata de cei din jur. Aceasta disponibilitate nu este doar verbala, ci se observa prin modul in care colegii, echipele vin spre el.
Aceste lucruri se rasfrang asupra echipei/echipelor, oamenii devin mai communicativi, gasesc mai usor solutii la problem, iar conflictele interpersonale sunt evitate. In concluzie oamenii devin mai productivi si mai performanti.

 

In fiecare manager ar trebui sa existe preocuparea de a intelege un proces de coaching si care ar fi pasii de urmat pentru a deveni un „Manager-Coach”.

Arendasul manager. Cum il demascam ?

Arendasul manager
Cine este ‚ÄúArendasul‚ÄĚ manager la locul de munca? Care ar fi principalele caracteristici ale lui intr-o ‚Äúintreprindere‚ÄĚ? Cum se face el remarcat in cadrul organizatiei?

 

 

Sa incercam sa dam cateva definitii:

  • Arendasul nu vine la munca, Arendasul vine pe plantatie;
  • Arendasul confunda echipa / firma cu ograda proprie;
  • Arendasul crede ca totul i se cuvine;
  • Arendasul nu poate pleca in alta parte, pentru ca nu e capabil;
  • Arendasul crede ca e cel mai tare din parcare si ca nu e nimeni ca el;
  • Arendasul nu are prieteni, colegi;
  • Arensasul nu stie ce cauta el acolo;
  • Arendasul e machiavelic, nu are principii, valori‚Ķ si va face orice sa ramana in pozitie;