Meeting Management in cateva cuvinte

Coaching prin Modelul Grow

Coching prin modelul Grow

Unul din instrumente care au pus bazele Coaching-ului  este modelul GROW. El a fost creat si lansat in Anglia prin anii 1980, fiind folosit preponderent in coaching-ul de firma.

Scopul lui principal este de a ne ajuta sa gasim o solutie intr-o anumita problema. El se aplica in general in sesiuni de unu la unu: “coach” & “coachee”.

Acronimul vine de la pasii ce se urmeaza intr-o sesiune de coaching:

  1. G = goal  /obiectiv
  2. R = reality /realitate
  3. O = options /optiuni
  4. W = way forward /“drum” viitor

Cum se foloseste?

  • “G”: Se fixeaza obiectivul! care este rezultatul asteptat? In aceasta faza se decide ce ti-ar placea sa se intample pe termen lung/mediu. Aceasta faza se considera incheiata in momentul cand se poate raspunde la intrebari de genul: “Cand vei considera ca obiectul a fost indeplinit?”, “Ce criterii trebuie sa se indeplineasca ca el sa fie considerat atins?”…

 

  • “R”: In faza “realitatii” trebuie sa vedem care este situatia curenta. Trebuie trecute in revista problemele curente. Este foarte important sa se faca un snapshot real, acesta fiind punctul de pornire pentru etapele urmatoare. Intrebarile folosite sunt : “Care e situatia prezenta?”, “Cat de des?”, “Cum sunt impactati cei din jur?”…

 

  • “O”: In faza de optiuni cautam alternative, solutii la problema dezbatuta. Prin intrebari se cauta “poteci” neexplorate de cel ce detine problema (coachee): “Ce vei face acum?”, “Ce alternative mai ai?”, “Care sunt dezavantajele si care sunt avantajele?”…

 

  • “W”: In acest pas ce concluzioneaza optiunile de mai sus. Se agreaza  “traseul” ce va fi urmat de “coachee”si mai ales se fixeaza “bornele” ce trebuiesc atinse. Intrebari utilizate: “Ce optiune alegi?”, “Ce impedimente vezi?”, “Cum le poti evita?”, “Ce alternative ai mai avea?”.

E foarte posibil ca sa nu se gaseasca “Solutia” din prima. E foarte posibil sa fie nevoie de cateva sesiuni pentru a se atinge obiectivul.

Sedinte eficiente ?

De curand m-am ocupat de teme precum “Presentations skills” si “Meeting Management”, pe care le-am pezentat catre colegi.

In acest articol, voi prezenta cateva elemente cheie ce ar conduce catre sedinte eficiente.
Sedinte eficiente
De multe ori, in cariera mea, am auzit oameni ce veneau dintr-o sedinta sau mergeau intr-o sedinta si erau foarte suparati. Motivele erau multiple, fiecare aratandu-si in general nemultumirea ca “a pierdut o ora”, “ca el nu avea ce sa caute acolo”, “ce mai vrea si asta?”, “mergem la un monolog”, “nu stiam cum sa fug mai repede”….

Exemplele ar putea continua, iar prima idee ce ne vine in minte este de incerca sa ocolim astfel de situatii. Care ar fi niste reguli de aur prin care s-ar evita astfel de situatii?

In primul rand cel ce o organizeaza ar trebui sa se gandeasca daca e absolut necesar sa facem o sedinta formala sau poate putem comunica printr-un mail sau o mica discutie in bucatarie sau la cafea. Daca in final, tragem concluzia, ca nu putem rezolva problema printr-o comunicare informala, vom organiza o sedinta formala.

Cand organizam o sedinta de la inceput trebuie sa avem in vedere urmatoarele aspecte: care ar fi obiectivele ei, cine trebuie sa participe, sa se stabileasca agenda, rolurile, locatia si ora. Aceste lucruri fac parte din pregatirea sedintei si trebuie comunicate catre participanti in prealabil. Putem detalia fiecare aspect, dar in acest moment subliniez ca nu trebuie invitati „toti” in sedita, ci doar persoanele care sunt direct impactate de agenda propusa.

O alta faza a sedintei este sedinta efectiva, unde trebuie sa urmarim agenda, tragerea concluziilor, implicarea participantilor si mai ales sa terminam la timp.

Dupa sedinta e important sa se trimita concluziile si sa se faca un follow-up.

Cand realizam ca sedinta a fost eficienta pentru noi?Am primit informatii utile, chiar daca nu am fost un participant activ si mai ales cand ni s-a trasat o sarcina ? Atunci putem spune ca nu am pierdut timpul… :)

Mai multe puteti afla la adresa : Guidelines to Conducting Effective Meetings

Manager sau leader ? Afla acum….

Manager sau leaderMereu s-a pus intrebarea ce e un sef: Manager sau Leader ?
Caracteristicele unui Manager ar fi sa isi execute taskurile, sa duca la bun sfarsit proiectul, sa respecte procedurile firmei…

 

In primul rand un Leader  inspira, sunt oameni care il urmeaza, datorita faptului ca el are o tinta, in care si ceilalti cred. Viziunea pe termen mediu si lung este o caracteristica de baza pe care el o poseda.

El este un om care inspira si nu ii este frica de esec. Esecul este folosit pentru a imbunatati continuu. Leaderul nu este Arendas.

Tu cum ai vrea sa fie seful tau? Un Manager sau  un Leader ?

Limbajul nonverbal in prezentari

Mulți dintre noi trebuie sa faca prezentări, ca o parte din munca noastră. Pentru unii, acest lucru vine natural, un skill cu care s-au nascut. Altii trebuie sa munceasca, sa citeasca si sa invete tehnici de prezentare, pentru a performa corespunzator. Daca acest lucru nu se intampla atunci ei ajung la o limitare in cariera.

Toti dorim sa nu facem greseli in momentul prezentarii, sa fie totul  fara cusur. Chiar daca se intampla anumite “nenorociri” trebuie sa mergem mai departe, sa le corectam pentru urmatoarea prezentare.

Una din cele mai mari frici este legata de limbajul corpului in momentul prezentarii. Si pe buna dreptate comunicarea non-verbala are un pondere uriasa un momentul cand trasmiti mesajul.

Un trainer nu trebuie sa isi incruciseze bratele cand vorbeste, sa isi atinga nasul (unLimbajul nonverbal in prezentari gest care tradeaza faptul ca nu e sigur sau ca minte), sa se ascunda dupa o masa, stalp….etc

Toate aceste lucruri si multe altele trebuie corectate, dar mai intai trebuie evidentiate. Cel mai usor se poate face acest lucru printr-un feedback extern.

Ce inseamna “Change Management”?

In momentul in care nu mai “suporti” sa lucrezi int-o companie ai in principiu 3 solutii clare:

  1. Sa inghiti tot ce e in jurul tau si sa acumulezi frustari;
  2. Sa pleci si sa iti cauti alt loc de munca, spunand “Caut o noua sansa”!;
  3. Sa incerci sa schimi organizatia, aducand-o acolo unde i-ar fi locul;

Ultimul punct, care este cel mai greu de implementat, iti da un nou rol in cadrul organizatiei, cel de “agent al schimbarii”.

Cu ce te poti compara tu ca “agent al schimbarii”? Cu un politician fara bodyguard :)

Ce este mecanismul de a schimba ceva in organizatie, cand toti spun ca nu se poate schimba? Este o INCERCARE , o lovitura, in care tu trebuie sa depui efortul necesar pentru a reusi.

Managerul modern este cel de tip coach

manager coachIntr-o companie, Managementul este responsabil de evolutia si de succesele ei. Vechea zicala romaneasca ca “Pestele de la cap se strica” este inca in picioare. Cand ma refer la “Management”, inteleg atat Line Management cat si Top Management.

O prima intrebare: Ce poate face “Management-ul” intr-o companie pentru a-si asigura reusita afacerii?

 

Competentele de “Telling”, “Teaching” si “Mentoring” ar trebui sa existe deja intr-un profil de manager dintr-o companie. Acest vector de “Coaching” atasat unui Manager va crea cadrul de motivare si de angajament pentru echipele ce sunt atasate managerului respectiv. Managerul-coach ar fi un profesor care reuseste a conduca echipele prin ele insasi.
Modelul de “command and control” ar trebui sa fie dat uitarii si noul focus ar fi spre acest model de coaching. Chiar daca Managerul nu este pregatit in aceasta zona, trebuie creat cadrul ca el sa fie crescut pe o astfel de “pajiste”. Scopul final al oranizatiei si al Managerului-Coach este sa construiasca echipe performante.

 

Care ar fi instrumetele pe care le are are un Manager-Coach?
In primul rand ii dezvolta pe altii si se autodezvolta. Este in continua cautare de nou, gasind solutii creative de rezolvare a problemelor. Cauta feedback constant si da feedback constant. Feedback-ul este folosit in mod efficient si nu este dat uitarii.
El este un om optimis, cu abilitati excelente de comunicare si relationare, cu o mare disponibilitate fata de cei din jur. Aceasta disponibilitate nu este doar verbala, ci se observa prin modul in care colegii, echipele vin spre el.
Aceste lucruri se rasfrang asupra echipei/echipelor, oamenii devin mai communicativi, gasesc mai usor solutii la problem, iar conflictele interpersonale sunt evitate. In concluzie oamenii devin mai productivi si mai performanti.

 

In fiecare manager ar trebui sa existe preocuparea de a intelege un proces de coaching si care ar fi pasii de urmat pentru a deveni un “Manager-Coach”.

Care ar fi diferenta dintre un mentor si un coach?

O intrebare pe care o primesc mereu la fiecare dezbatere „despre Coaching” este legata de diferentele dintre mentoring si coaching.

Mentorul este persoana cu expertiza in domeniul tau profesional si a fost implicat in proiecte similare cu cele pe care tu vei fi sau esti implicat. Mentorul este cel care a invatat din greselile lui si a reusit sa invete din ele, iar reusitele lui nenumarate. Mentorul vine spre client cu disponibilitatea de a impartasi cu tine experienta lui din care tu poti sa iei anumite lucruri si sa le folosesti mai departe. El nu se pune in pielea ta ci doar imparte cu tine istoaria lui pe domeniul profesional specific.

Mentor

Coach-ul nu are aceasta experienta vasta pe care o are Mentorul si chiar este recomandat sa nu o aiba, tocmai ca sa deschida prin intrebari anumite locuri neexplorate pana atunci de client.Coach-ul este persoana care il insoteste pe client in drumul sau spre performanta.

Coach

Arendasul manager. Cum il demascam ?

Arendasul manager
Cine este “Arendasul” manager la locul de munca? Care ar fi principalele caracteristici ale lui intr-o “intreprindere”? Cum se face el remarcat in cadrul organizatiei?

 

 

Sa incercam sa dam cateva definitii:

  • Arendasul nu vine la munca, Arendasul vine pe plantatie;
  • Arendasul confunda echipa / firma cu ograda proprie;
  • Arendasul crede ca totul i se cuvine;
  • Arendasul nu poate pleca in alta parte, pentru ca nu e capabil;
  • Arendasul crede ca e cel mai tare din parcare si ca nu e nimeni ca el;
  • Arendasul nu are prieteni, colegi;
  • Arensasul nu stie ce cauta el acolo;
  • Arendasul e machiavelic, nu are principii, valori… si va face orice sa ramana in pozitie;

Greseli in Coaching

greseli in coaching
Care ar fi erorile principale ce trebuiesc evitate într-un proces de Coaching de către un Coach? În ce moment se poate să se piardă un Client, dacă procesul nu este condus cum trebuie?

Clientul alege topicul. Subiectul ce se va discuta nu trebuie ales, impus de coach. Clientul este cel care decide ce se va lucra in şedinţa de coaching. De asemenea, coach-ul nu trebuie sa devieze de la subiectul abordat de Client, conducand discutia in alta zona.

Opinia coach-ului. Coach-ul, in momentul cînd relizează legătura între el si Client si stabileste subiectul, nu trebuie sa îşi dea cu părerea, exprimandu-si ideile sau experienţa proprie. Coach-ul trebuie constant sa exploreze topicul si sa răspundă prin întrebări la afirmaţiile Clientului.

Soluţia e la Client. Soluţia se afla în Cient si nu trebuie sugerată, impusă de Coach. Coach-ul il va ajuta pe Client sa îşi exploreze anumite zone pe care nu le-a atins pana atunci. Întrebările pe care le adreseaza un Coach, nu trebuie sa sugereze răspunsul / soluţia.

Schimbarea agendei. Pe parcursul şedinţei, Coach-ul nu schimba agenda fără acordul Clientului. Exact ca la început cand Clientul alege topicul si pe parcursul şedinţei e la fel.